Los diputados del grupo parlamentario socialista, Jesús Membrado , Manuel de la Rocha, Remedios Elías y Jordi Peret, se han reunido con representantes de la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA) para darles a conocer la enmienda propuesta en el trámite de aprobación del proyecto de ley reguladora de la jurisdicción de lo social, por la cual se incorpora una disposición adicional que modificará el Estatuto del Trabajo Autónomo. Según ha informado la organización de autónomos en un comunicado, esta enmienda tiene el objetivo de que los contratos suscritos entre los autónomos económicamente dependiente de sus empresas tengan carácter declarativo y no constitutivo. UPTA, que desde hace varios meses venía reclamando una modificación en la Ley del Estatuto del Trabajador Autónomo en la dirección que marca la enmienda del grupo socialista, ha valorado “muy positivamente” la presentación de la modificación y espera que tras su aprobación cambie “sustancialmente” la situación del colectivo de autónomos. El secretario general de la organización, Sebastián Reyna, ha explicado que la inexistencia de “este marco de protección y reconocimiento de derechos” ha sido la causa de que en la actualidad “tan sólo consten en el registro correspondiente del Ministerio de Trabajo algo más de 20.000 contratos frente a la previsión de que al menos 300.000 trabajadores están en esta condición”.
Abogado Málaga Accidente Laboral Seguridad Social Incapacidades
Abogados Málaga especializados en Despidos Indemnizaciones Mobbing Acoso Laboral Accidentes Laborales Impagos Contratos Temporales Indefinidos Fogasa Pensiones Incapacidades Permanentes Temporales Jubilación Seguridad Social
El grupo parlamentario socialista se compromete con UPTA a modificar la regulación del trabajo autónomo
REAL DECRETO 7/2001 SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El día 11 de Junio de 2011 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 7/2011 de 10 de Junio de Medidas Urgentes para la reforma de la negociación colectiva, entrando en vigor al día siguiente de la publicación.Este Real Decreto se ha promulgado ante la ruptura de las negociaciones entre el gobierno y los agentes sociales.
El espíritu de la norma es regular y facilitar la negociación colectiva evitando ciertos problemas que se venían sucediendo como la concurrencia de convenios colectivos de distintos ámbitos o la eficacia de los convenios una vez han sido denunciados.
Asimismo se intenta otorgar prevalencia a la negociación colectiva en ámbitos de carácter local dando prioridad a los convenios de empresa frente a otros convenios de un ámbito geográfico o funcional superior. En este sentido los convenios de empresa serán de aplicación preferente en las materias referidas a salario, horas extraordinarias, horario, clasificación profesional, modalidades de contratación y conciliación de la vida laboral y familiar.
También es destacable la pretensión de la norma de que los conflictos que puedan surgir en la aplicación e interpretación de los convenios colectivos sean resueltos por una comisión paritaria o en su defecto sometidos a arbitraje, entendiendo que las resoluciones que puedan adoptar ambos organismos están basadas más en la negociación que en la confrontación. Las resoluciones de estos organismos tendrán plena eficacia jurídica.
Sin embargo las críticas a este Real Decreto vienen precisamente porque el Gobierno no ha sido capaz de llegar a un acuerdo con los agentes sociales, viéndose obligado a la promulgación de forma unilateral de la norma.
La norma establece los contenidos mínimos que han de tener los convenios colectivos, así como las condiciones y plazos para la negociación de los convenios colectivos una vez se hayan denunciado, otorgando para el caso de discrepancia un sometimiento al arbitraje que será obligatorio si no se dice expresamente lo contrario.
Otras novedades importantes introducidas sobre la anterior regulación es la determinación de un porcentaje máximo de un 5% de la jornada laboral para que pueda ser distribuida de forma irregular durante un año.
Del mismo modo se regula también la posibilidad de descuelgue sobre la aplicación de los convenios colectivos en lo referido al salario siempre que sea mediante acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores, previo periodo de consultas obligatorio, y siempre y cuando exista una disminución persistente del nivel de ingresos o la situación y perspectivas económicas se ven afectadas de forma negativa si se aplica el régimen salarial, de tal forma que pueda peligrar el mantenimiento del empleo.
Por lo tanto el Real Decreto pretende que los convenios colectivos se negocien en el ámbito más cercano posible a las partes que se van a ver afectadas directamente por su aplicación, y estableciendo medios y organismos específicos para su aplicación e interpretación.
ROJI ABOGADOS
Málaga Marbella Antequera Vélez-Málaga Torremolinos Fuengirola
Laboral - Despidos – Accidentes Laborales
DESPIDO: EL USO INADECUADO DE INTERNET EN EL TRABAJO
El derecho a la intimidad en el trabajo no deja de obtener protección en nuestros Tribunales, amparando y reconociendo el mismo ante las intromisiones ilegítimas de los empresarios. El pasado mes de marzo del presente año, hemos tenido un nuevo pronunciamiento del Alto Tribunal amparando el derecho a la intimidad de los trabajadores.
La cuestión surge en términos resumidos, como consecuencia del despido de un trabajador al descubrir la empresa a través de una auditoría interna, que el trabajador despedido había entrado en distintas páginas de internet en las horas de trabajo. El despido fue declarado procedente por el juzgado de los social, pero el recurso de suplicación fue estimado, revocándose el pronunciamiento del juzgado de lo social, declarando la improcedencia del despido. El Tribunal Superior de Justicia que conoció de la suplicación entendió, que la empresa se adentró en el derecho a la intimidad del trabajador resultando desproporcionada la medida de control realizada por el empresario por no advertir a los trabajadores sobre las reglas de uso del citado medio, violando el derecho a la intimidad del trabajador al haber reunido la prueba de forma ilícita, ante la ausencia de dichas reglas de uso, e informando a sus trabajadores de que existirá un control y de los medios que se adoptaran para la comprobación de la corrección de los usos.
La empresa interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo en unificación de doctrina, y tras estimar la existencia de pronunciamientos contradictorios, se entró a conocer y resolver el recurso interpuesto, desestimando el mismo y confirmando el pronunciamiento alcanzado por el Tribunal Superior de Justicia, esto es, la improcedencia del despido del trabajador.
Señala la sentencia que el control por el empresario de los medios que se le da al trabajador, debe compatibilizarse con el derecho a la intimidad de los mismos. En este sentido, y en orden a las exigencias de la buena fe, deberán establecerse previamente las normas de uso de esos medios, e informar a los trabajadores de la existencia de control, como ya señalaba el Tribunal Superior de Justicia, ya que si se usa en contra de las prohibiciones y con conocimiento de los controles y las medidas aplicables no se podrá entender violado una expectativa razonable de intimidad.
El alcance al derecho de la intimidad del trabajador incluye las comunicaciones telefónicas, y el correo electrónico al estar incluidas en el ámbito de la protección adicional de la garantía constitucional del secreto de las comunicaciones. Asimismo, la garantía de la intimidad también se extiende a los archivos personales del trabajador que se encuentren en el ordenador.
En el caso enjuiciado, que se trataba en concreto de los archivos temporales de internet, que si bien en un principio pudiera parecer que no afectaría a la esfera de protección de los derechos del trabajador, el Tribunal sí que entiende que aquellos entrarían dentro del derecho a la intimidad. En este sentido, recuerda el Tribunal que queda dentro de la protección que otorga al artículo 8 del Convenio Europeo de los Derecho Humanos, la información derivada del seguimiento del uso personal de internet ya que dichos archivos pueden contener datos sensibles en orden a la intimidad, en la medida que pueden contener informaciones reveladores sobre determinados aspectos de la vida privada.
www.rojiabogados.com
EL DERECHO A LA INTIMIDAD EN EL TRABAJO
Nuestra constitución garantiza en el artículo 18 el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en el sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial. La Ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.
De dicho derecho fundamental también son titulares los trabajadores. Si bien, es indudable que el empresario tiene dentro de su capacidad de dirección y control determinadas potestades, también tiene límites, y por supuesto nunca puede llegar a la vulneración de los derechos más fundamentales de las personas por mi trabajadores a sus servicios que sean. Son muchos ya los pronunciamiento de los Tribunales amparando los derechos fundamentales de los trabajadores frente a las actuaciones de los empresarios, entre otros, se han pronunciado sobre el control de los ordenadores y correo electrónico, la colocación de cámaras subrepticias sin conocimiento de los trabajadores en distintas dependencias, etc…
Pues bien, nuevamente nuestros tribunales, amparan los derechos fundamentales de los trabajadores. En esta ocasión ha sido el Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, el pasado mes de noviembre de 2010 en sentencia del día 15 del citado mes y año.
El supuesto de hecho a resolver, tiene su origen en la demanda interpuesta por una trabajadora por vulneración de sus derechos fundamentales, por entender que habían sido violados por el empresario, en concreto, sus derechos a la intimidad, integridad física y moral e intimidad.
La trabajadora, se encontraba en situación de incapacidad y el encargado hijo de la empresaria, había llamado al médico de cabecera para preguntar acerca de la baja de la trabajadora. El juzgado de lo social desestimó la demanda, por entender que cuando el encargado llamó a la médico, solo quería saber cuánto duraría la baja, y que no hubo vulneración de derechos, ya que la doctora no le facilitó ninguna información.
Interpuesto recurso de suplicación, el tribunal entiende que si existió vulneración del derecho a la intimidad. Lo relevante para la Sala, no es si consiguió o no la información sino que su intento es un acto frustrado, que aquel consiguió ponerse en contacto con la doctora mediando engaño al decir que las llamadas eran de parte de la trabajadora, y que la conversación con la doctora no puede ser considerada inocua al quedar acreditado que aquél habló mal de la trabajadora a la doctora, con lo cual el tribunal entiende que no se trata de simple intento de investigar sino que usa dicha oportunidad para influir negativamente en el ánimo de la doctora respecto de su paciente.
Por ello, entendió la concurrencia de la vulneración del derecho a la intimidad, en relación con la dignidad, honor e integridad física y moral y la prohibición del acoso laboral.
Recoge la sentencia la doctrina del Tribunal Constitucional cuando señala: que el derecho a la intimidad personal está vinculado a la propia personalidad y que deriva, sin género de dudas, de la dignidad de la persona, que el artículo 10.1 de la Constitución reconoce, y supone la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y conocimiento de los demás, necesario, conforme a las pautas de nuestra cultura, para mantener una claridad mínima de la vida humana. Asimismo, señala que la protección alcanza tanto a la intimidad personal integrada en otros componentes por la intimidad corporal como en determinados aspectos de la vida de terceras personas, que por las relaciones existentes inciden en la propia esfera de desenvolvimiento del individuo.
Del mismo modo señala el garante constitucional, que la normativa laboral contiene una regulación que se inspira en los mismos principios y que las medidas que adopte el empresario siempre deben respetar el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador. El acceso a la información sanitaria del trabajador queda reservado al propio trabajador y personal médico que realicen la vigilancia de la salud del trabajador sin que pueda facilitarse al empresario u otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.
Por último, el Tribunal a consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales reconocida, condena al empresario al pago de una indemnización de 10.267.-€.
Condenan al Ayuntamiento de Otura por el despido improcedente de cinco trabajadores de limpieza
GRANADA, 3 Jun. (EUROPA PRESS) – El Juzgado de lo Social número 6 de Granada ha condenado al Ayuntamiento de Otura, gobernado por el PP, a la “inmediata” readmisión y abono de los salarios dejados de percibir por cinco trabajadores del servicio de limpieza que fueron despedidos el pasado 11 de diciembre tras el conflicto entre la empresa CESPA, concesionaria del servicio, y el consistorio. La juez decreta en su fallo la “nulidad o improcedencia” de los despidos y los considera fruto de una “represalia” del alcalde, Ignacio Fernández Sanz (PP), que “indudablemente vulnera tanto el derecho a la participación en la huelga de los trabajadores, como la garantía de indemnidad de los actores”. En la sentencia, el juzgado considera “contundentes” los testimonios que afirman que el regidor del PP les dijo a los trabajadores que “si iban a la huelga les despediría y que se atuvieran a las consecuencias”, ha informado el PSOE en una nota. “Es contundente la prueba de que el despido obedece a otras causas y que son las alegadas por los actores, su participación en la huelga y su negativa a firmar el contrato con condiciones distintas a las que les correspondían”, señala la juez, que considera que “no se trata de simples indicios, sino de pruebas concretas, máxime cuando no es cierta la causa esgrimida por el Ayuntamiento”. La secretaria general del PSOE de Otura y portavoz socialista, Lydia Medina, ha mostrado su apoyo a los trabajadores afectados y ha lamentado que el alcalde del PP recurra una vez más a la “intimidación y a la coacción”. “Los métodos caciquiles de Fernández-Sanz al frente del Ayuntamiento vuelven por enésima vez a empañar el buen nombre del municipio”, ha aseverado Medina, quien ha acusado al regidor del PP “no sólo de jugar con los derechos de los trabajadores, sino también de sumir al consistorio en el más absoluto caos y en la ruina económica”. En este sentido, la representante socialista ha recordado que hace apenas dos días se conocía que un Juzgado ha declarado el embargo del saldo de siete cuentas bancarias del Ayuntamiento de Otura por la deuda del consistorio con un proveedor. “Es intolerable que los ciudadanos de Otura tengan una y otra vez que pagar la desastrosa gestión económica del PP en el Ayuntamiento”, ha indicado Lydia Medina, quien ha instado al alcalde a dejar a un lado su “prepotencia” y a “resolver por una vez los problemas de los ciudadanos en lugar de crearlos”. ROJI ABOGADOS – Laboral Despidos Incapacidades
Nulidad del despido si el comité de empresa no recibe copia de la carta de éste
La no entregar una copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores de la empresa supone que el despido sea considerado nulo, según establece la nueva doctrina establecida por el Pleno de la Sala de lo Social, del Tribunal Supremo, recogida en sentencia del 7 de marzo de 2011. Ésta señala que la exigencia de información a los representantes sindicales del artículo 53.1.c) del ET no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido del apartado a) de este número; “comunicación en la que debe exponerse la causa de la decisión extintiva y en la que normalmente, aparte de esta mención preceptiva de la causa, deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación”. Ello con el objeto de que los representantes puedan proceder al examen adecuado de la carta, las causas alegadas, número de trabajadores afectados, finalidad que no se conseguiría mediante una mera información verbal.
Por tanto, el precepto exige dar copia del escrito de preaviso de la carta de despido, a los representantes de los trabajadores, lo que supone la entrega de una reproducción de la carta de despido entregada al trabajador, no simplemente informar a los representantes de los trabajadores, sino en facilitar la información de una determinada forma, mediante la entrega de copia de la carta de despido.
La Sala considera irrelevante que se haya efectuado una comunicación verbal al comité de empresa a través de un empleado, pues lo relevante es que en ninguno de los dos supuestos se ha entregado copia escrita a los representantes de los trabajadores.
Se indica igualmente que es irrelevante que el trabajador sea miembro del Comité de empresa, pues la obligación de entregar copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores es independiente del hecho de que el trabajador despedido sea o no miembro de él.
Trabajadores del comercio y hostelería se concentran este jueves durante el juicio contra las patronales
Trabajadores de la Hostelería y el Comercio de la provincia de Granada están llamados a concentrarse este jueves 2 de junio a las puertas del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con motivo del juicio que tendrá lugar ese mismo día en la Sala de lo Social del Alto Tribunal andaluz por la negativa de ambas patronales a firmar las tablas salariales del presente año, que recogen una subida salarial del 3,25 por ciento. La responsable del sindicato de Comercio, Hostelería y Turismo de CCOO de Granada, Elvira Martínez, ha censurado en declaraciones a Europa Press la pérdida económica que supone para los 34.000 trabajadores afectados (16.000 de Comercio y 18.000 de Hostelería) a los que estas patronales adeudan una media de doscientos euros desde el 1 de enero. Además, ha explicado Martínez, con esta continua actitud de bloqueo de la patronal, “los más perjudicados son los cientos de trabajadores que diariamente finalizan sus contratos temporales y pierden su derecho a percibir los atrasos que les corresponderían desde principios de año”. En su opinión, las patronales del Comercio y la Hostelería están cometiendo una “ilegalidad” negándose a cumplir lo pactado en convenio y publicado en el Boletín Oficial de la Provincia. Por su parte, Juan Chica, secretario general de la Federación de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FCHTJ) de UGT Granada, ha explicado a Europa Press que ambos convenios colectivos, contemplan la prorrogación del mismo en caso de que ninguna de las partes presente denuncia, lo que implica también la prórroga de la cláusula referente a la revisión y subida salarial. Así, ha explicado el representante de UGT, tras conocerse que el IPC de 2010 se estableció en un 3 por ciento, los dos Sindicatos han mantenido varias reuniones con ambas patronales en este primer trimestre del año para fijar la subida correspondiente a 2011 tal y como se establece en los dos Convenios Colectivos de aplicación. Además, la mayoría de los trabajadores no han percibido los atrasos de 2010 (2,2 por ciento), encontrándonos con la negativa empresarial a aplicarla bajo el argumento de la crisis. Pero además, según Chica, para evitar el conflicto y facilitar el pago, se propusieron varias alternativas que fueron rechazadas. Por eso, tanto CCOO como UGT se han visto abocados a presentar las correspondientes demandas ante el máximo órgano judicial de Andalucía, y advierten de que aunque confían en que estas patronales recapaciten, están dispuestos a llevar a cabo movilizaciones para exigir el cumplimiento de los dos convenios, y lograr que los 34.000 trabajadores afectados en Granada no sufran pérdida de poder adquisitivo en un momento tan difícil como este.
Baja Médica – Acoso laboral. Vulneración del derecho fundamental a la dignidad e intimidad.
ROJI ABOGADOS LABORAL DESPIDOS E INCAPACIDADES
Málaga Marbella Antequera Vélez-Málaga Torremolinos
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias estima parcialmente el recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Oviedo, revocándola y declarando la existencia de vulneración del derecho a la dignidad e intimidad de la trabajadora.
Mientras la trabajadora se encontraba de baja en relación con su estado de gestación, el gerente de la empresa se puso en contacto con el centro médico, mediante engaños, con la intención de conocer el motivo de la incapacidad temporal e intentando influir negativamente en el ánimo de la doctora respecto de su paciente. Estos hechos provocaron una nueva situación de incapacidad, esta vez por ansiedad. El hecho de que no consiguiese su propósito implica un acto frustrado y no interrumpido, de tal manera que su actuación consigue alcanzar su intención de hablar con la facultativa.
El acceso a la información sanitaria del trabajador queda reservada al propio trabajador y al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.
Estamos pues, en presencia de esa vulneración del derecho a la intimidad, reconocido en el art. 18.1 de la Constitución Española, en estrecha relación con la dignidad, honor e integridad física y moral y la prohibición del acoso laboral.
La Sala entiende que la indemnización ha de fijarse en 10.267 euros, que corresponde a la indemnización básica, incluido el daño moral, sin incluir el factor de corrección que no cabe apreciar en el presente caso por la propia naturaleza del perjuicio causado, condenando solidariamente al gerente y a la empresa.
Los salarios de tramitación sólo obliga a la devolución de las prestaciones por desempleo que sean coincidentes
ROJI ABOGADOS Laboral Despidos Incapacidades Accidentes Laborales
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en STS de 22 de junio de 2009 (recurso 3856/2008 ), sentaba doctrina en torno a la letra a) del número 5 del art. 209 de la Ley General de la Seguridad Social, que obliga al trabajador a poner en conocimiento de la Entidad Gestora el hecho del reconocimiento de salarios de tramitación cuando esté percibiendo prestaciones por desempleo, concluyendo que la interpretación de dicho precepto y ante la omisión de dicha obligación conllevaba el cese en el percibo de las prestaciones y la devolución de las percibidas por no haber comunicado al Servicio de Empleo, entonces el INEM la existencia del título que daba lugar al cobro de los salarios de tramitación. .
Ahora el TS, en un cambio de postura y en sentencia de 1-2-2011, viene a interpretar en conexión con lo anterior el último párrafo de la letra a) del número 5 del artículo 209 LGSS en el que se contiene indudablemente una obligación para el trabajador de poner en conocimiento de la Entidad Gestora el hecho del reconocimiento de aquéllos salarios de tramitación, pero con una cierta discrepancia o contradicción de concepto en relación con lo que en el párrafo anterior era la “regularización” de la prestación inicial, pues ahora se dice que “deberá solicitar el reconocimiento de las prestaciones”, como si se tratara de un nuevo derecho independiente del anterior.
Pues bien, esa discrepancia ha de resolverse partiendo de la realidad de que la prestación por desempleo tiene su origen en la situación protegida, como antes se dijo, que es el despido (art. 208.1 c) y 209.4 LGSS) de la que no se derivan dos prestaciones diferentes sino una sola, en la que incide después un hecho -la percepción de los salarios de tramitación- que exige su regularización. Por ello, aunque es cierto que incumbe al trabajador la obligación de poner en conocimiento de la Entidad gestora la existencia del instrumento legal, del título en virtud de cual se declara el derecho al cobro de los salarios de tramitación, la consecuencia legal que haya de desprenderse de tal incumplimiento no debe extenderse a la devolución de prestaciones correspondientes al periodo en el que realmente no existía la incompatibilidad porque, por un lado, ciertamente en tal periodo, a diferencia del anterior incompatible, no se produjo una percepción indebida de la prestación, sino el incumplimiento de la referida obligación legal de comunicar esa situación; y por otro, cumplida la finalidad de la norma de impedir la compatibilidad de las dos percepciones, parece desajustada con la propia regulación legal la devolución íntegra de la totalidad de la prestación, cuando, como se ha dicho, durante el percibo de la prestación en la que no incide esa incompatibilidad existía realmente la inicial situación de desempleo protegida de la que derivó aquella única prestación.
Para leer más: www.rojiabogados.com
ROJI ABOGADOS LABORALISTAS MÁLAGA MARBELLA: Acoso Laboral
ROJI ABOGADOS Laboral Despidos Incapacidades Accidentes Laborales
No todo coacción que sufra el trabajador puede ser calificada se Acoso Laboral. A tal efecto se requiere que la misma tenga un carácter sistemática, recurrente y prolongada sobre la persona en el lugar de trabajo para que se catalogue como acoso laboral, tal y como señala la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 08/02/2011, Sala Tercera:
“Desde el año 2005 no consta con la suficiente claridad los actos, decisiones o hechos de la Administración calificables como propios de acoso laboral, puesto que, el 20 de mayo del mismo año y con efectos de 1 de septiembre siguiente el actor pidió pasar a la situación de excedencia voluntaria incentivada y, por tanto, ya no prestó servicio a la Administración siendo ésta, precisamente, la causa del archivo del expediente disciplinario incoado, es, pues, difícil apreciar la existencia del acoso en un período en el que ya no prestaba servicio no equivaliendo al mismo la sola sobrecarga de trabajo, el cambio de ubicación de la oficina ni las características de sus instalaciones, sino que, como es sabido, que su concurrencia requiere el ejercicio de una coacción psicológica sistemática, recurrente y prolongada sobre la persona en el lugar de trabajo destructora de su reputación y obstaculizadora de sus funciones con el fin de conseguir el abandono de las mismas”.
Lo anterior lleva a desestimar el recurso y rechazar la indemnización de daños y perjuicios solicitada por el trabajador.
Para leer más: www.rojiabogados.com
